خودجرحی بدون خودکشی در نوجوانان مبتلا به اختلالات خلقی و ارتباط آن با خلق و خوی بیش حساس ادواری

 

خودجرحی بدون خودکشی در نوجوانان مبتلا به اختلالات خلقی و ارتباط آن با خلق و خوی بیش حساس ادواری

nopic - خودجرحی بدون خودکشی در نوجوانان مبتلا به اختلالات خلقی و ارتباط  آن با خلق و خوی بیش حساس ادواری

دسته بندیروانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایلdocx
حجم فایل۱٫۱۵۷ مگا بایت
تعداد صفحات۱۶
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

ترجمه فارسی مقاله روانشناسی خودجرحی بدون خودکشی در نوجوانان مبتلا به اختلالات خلقی و ارتباط آن با خلق و خوی بیش حساس ادواری سال ۲۰۱۷ به همراه فایل اصلی

ترجمه فارسی مقاله روانشناسی با عنوان

Non suicidal self-injury in referred adolescents with mood disorders and its association with cyclothymic-hypersensitive temperament

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

2018 6 7 16 10 2 351 - مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دسته بندیروانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایلdocx
حجم فایل۱۱۷ کیلو بایت
تعداد صفحات۵۳
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی

تعداد صفحات : ۵۳
فرمت : docx word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن :

درگیری شغلی :

به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت[۱] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی[۲] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد[۳]های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، ۱۳۸۷ ).

تعریف درگیری شغلی :

درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، ۲۰۱۱). میر هاشمی (۱۳۸۷)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، ۱۹۸۲)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، ۱۳۸۷). طبق تعریف کانونگو( ۱۹۸۲) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، ۱۳۹۰). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، ۱۳۸۹). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( ۱۹۶۵) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، ۱۹۸۲؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، ۱۳۹۰). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، ۱۹۹۶؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،۱۳۹۰). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰).


[۱] Competency –

[۲] – Job involvement

[۳] – attitude

…………………………

پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

اشتوبر و اشتوکر (۱۹۹۷) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

دایفندروف و همکاران ( ۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

…………………………………

پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

اللهیاری و همکاران (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

میرکمالی و همکاران (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

جعفری و همکاران ( ۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

………………………….

منابع و مأخذ:

الف) منابع فارسی

– آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (۱۳۸۷)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره۱۹۹٫

– آقایی فیشانی،ت (۱۳۷۷)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

– احمدی، پ و نصیری واحد، ن (۱۳۸۶). ” ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی “.ماهنامه تدبیر۳۸،شماره۱۸۶٫

– اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( ۱۳۸۸)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز ۱۳۸۰٫ ۵۲۴ .

.

.

.

ب) منابع انگلیسی

Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms Procedia – Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals Psychol Stud 55(4). 374–385.

Alberto J Arango c & Victor J Garsia M & Eulogio c . (2007). ” Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain Industrial Marketing Management No.36 349-359.

Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test Technovation 28. 315–326.

………………………

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره حافظه همراه با پیشینه انجام شده داخلی و خارجی

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره حافظه همراه با پیشینه انجام شده داخلی و خارجی

2018 6 7 16 8 27 325 - مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره حافظه همراه با پیشینه انجام شده داخلی و خارجی

دسته بندیروانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایلdocx
حجم فایل۵۷ کیلو بایت
تعداد صفحات۳۸
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره حافظه

تعداد صفحات : ۳۸
فرمت : docx word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن فایل :

حافظه

وقتی در معنای انسان بودن دقت می‌کنیم به نظر می‌رسد حافظه، هسته اصلی آن است. ما آدمیان به طور تقریبی هر چه داریم یا هر که هستیم از برکت حافظه است (هرینگ[۱]،‌۱۹۲۰، ترجمه براهنی). حافظه فرایندی است که به سازوکارهای پویای مرتبط با ذخیره‌سازی، نگهداری و بازیابی اطلاعات تجارب گذشته اشاره دارد (بجور کلاند، اشنایدر و هرناندز بلاسی[۲]، ۲۰۰۳؛ کرودر[۳]، ۱۹۷۶؛ ترجمه خرازی و حجازی، ۱۳۸۷).

الگوهای سنتی حافظه

چندین الگوی عمده متفاوت برای حافظه وجود دارد (مارداک، ۲۰۰۳؛ رودیگر[۴]، ۱۹۸۰). در اواسط دهه ۱۹۶۰ پژوهشگران بر اساس داده‌های موجود در آن زمان الگویی برای حافظه معرفی کردند که دو ساختار حافظه را از هم تفکیک می‌کرد که ابتدا ویلیام جیمز (۱۸۹۰/۱۹۷۰) مطرح کرده بود. این دو ساختار عبارت بودند از: حافظه اولیه که اطلاعات موقت در حال استفاده را نگهداری می‌کند و حافظه ثانویه که اطلاعات را به صورت دایمی یا کمینه برای مدت طولانی حفظ می‌نماید (واف و نورمن[۵]، ۱۹۶۵). سه سال بعد ریچارد اتکینسون و ریچارد شیفرین (۱۹۶۸) الگوی دیگری معرفی کردند که حافظه را در قالب سه انباره حافظه، مفهوم‌پردازی می‌کرد:

الف) انباره حسی: وقتی محرک‌های محیطی به وسیله گیرنده‌های حسی دریافت می‌شوند وارد حافظه حسی می‌شوند، اطلاعاتی که به حافظه حسی وارد می‌شده‌اند اگر مورد دقت یا توجه قرار گیرند، وارد حافظه کوتاه‌مدت می‌شوند. حافظه حسی نخستین مرحله یادگیری به یادسپاری اطلاعات است و گنجایش این حافظه به تقریب نامحدود است اما مدت زمان ذخیره‌سازی اطلاعات در این حافظه بسیار کوتاه و از یک ثانیه تجاوز نمی‌کند (بهین، ۱۳۸۷). شواهدی قوی به نفع وجود انبار تصویری در دسترس است. انبار تصویری[۶] یک ثبت‌کننده حسی دیداری جداگانه است که اطلاعات را برای زمان بسیار کوتاهی در خود نگه می‌دارد. نام آن برگرفته از این واقعیت است که اطلاعات را برای زمان بسیار کوتاهی در خود نگه می‌دارد و اطلاعات در آن به صورت تصویری ذخیره می‌شود؛ این تصویرها دیداری و بازنمای چیزی هستند. اطلاعات دیداری از طریق انبار تصویری وارد سامانه حافظه ما می‌شود. این انبار اطلاعات دیداری را برای دوره خیلی کوتاهی نگهداری می‌کند. در شرایط عادی این اطلاعات ممکن است به انبار دیگری منتقل، یا به طور کامل پاک شود. اگر قبل از اینکه زمان کافی برای انتقال اطلاعات به انبار حافظه دیگر وجود داشته باشد اطلاعات دیگری روی آن را بگیرد، اطلاعات اولیه پاک می‌شود (استرنبرگ، ۲۰۰۶).

ب) انباره کوتاه‌مدت: بعد از این که اطلاعات وارد شده به حافظه حسی به الگوهای تصویری یا صوتی (یا دیگر رمزهای حسی) تبدیل شد، این اطلاعات به حافظه کوتاه‌مدت انتقال می‌یابد. در حافظه کوتاه‌مدت اطلاعات به صورت رمز در می‌آیند. اطلاعات وارده به حافظه کوتاه‌مدت ۳۰ ثانیه در این حافظه باقی می‌ماند و پس از آن فراموش می‌شود مگر آن که تکرار شود. حافظه کوتاه‌مدت نه تنها از نظر زمان بلکه از لحاظ گنجایش نیز محدود است. پژوهشگران گنجایش این حافظه را ۵ تا ۹ ماده اطلاعاتی برآورد می‌کنند (میلر، ۱۹۵۶)؛ یعنی برخی افراد قادر به حفظ ۹ ماده اطلاعاتی در حافظه کوتاه‌مدت و برخی تنها ۵ ماده را در حافظه کوتاه‌مدت خود نگه می‌دارند (بهین، ۱۳۸۷). بر اساس الگوی اتکینسون-شیفرین انبار کوتاه‌مدت تنها چند گویه محدود را نگهداری نمی‌کند بلکه برخی از فرایندهای کنترلی را نیز در اختیار دارد که جریان اطلاعات را تنظیم و به انبار درازمدت منتقل یا از آن دریافت می‌کند (استرنبرگ، ۲۰۰۶).


[۱] Hering

[۲] Bjorklund & Schneider & Hernandez

[۳] Crowder

[۴] Roediger

[۵] Waugh & Norman

[۶] Iconic Store

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

شکوهی یکتا و همکاران (۲۰۱۳) در پژوهشی آموزش حافظه فعال دیداری-فضایی بر اساس علوم عصب‌شناختی و تاثیر آن بر توجه کودکان نارساخوان را بررسی کردند. بدین منظور ۳۵ دانش آموز نارساخوان ۸ تا ۱۲ ساله به دو گروه آزمایش (۱۵ نفر) و کنترل (۲۰ نفر) تقسیم شدند. افراد گروه آزمایش طی ۶ هفته ۳۰ جلسه با نرم‌افزار BWS آموزش حافظه فعال دریافت کردند. نتایج حاکی از آن بود که آموزش حافظه فعال دیداری فضایی گروه آزمایش را نسبت به گروه کنترل غنی‌تر ساخته و همچنین تاثیری انتقالی در تکالیف اجرایی توجه همچون توجه صرف، هشیاری بصری و سرعت بصری دیده شد که بعد از آموزش بهبود یافته‌اند.

نریمانی و سلیمانی (۱۳۹۲) در پژوهشی با هدف اثربخشی توان‌بخشی شناختی بر کارکردهای اجرایی‌ (حافظه فعال و توجه) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دارای اختلال یادگیری ریاضی ۳۲ دانش آموز مبتلا به اختلال یادگیری ریاضی را به روش تصادفی ساده انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل جای دادند. سپس گروه آزمایش تحت ۲۱ جلسه آموزش توان‌بخشی شناختی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین دو گروه دانش آموزان دارای اختلال ریاضی و گروه کنترل در حافظه فعال، نگهداری توجه و پیشرفت تحصیلی تفاوت معناداری وجود دارد. بدین معنی که حافظه فعال، نگهداری توجه و پیشرفت تحصیلی در گروه آزمایش بعد از آموزش توان‌بخشی شناختی افزایش یافته است.

……………………….

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

میشرا[۱] و همکاران (۲۰۱۳) در مطالعه‌ای به بررسی تاثیر بازداری اطلاعات دیداری در پردازش حافظه فعال گفتار پرداختند؛ به همین منظور از ۱۲۰ بزرگسال جوان با قدرت شنوایی بهنجار آزمون ظرفیت شناختی مضاعف (CSCT) و یک سری مجزای آزمون‌های شناختی به عمل آمد. از آنجایی که CSCT یک آزمون چالش‌برانگیز اجرایی برای پردازش بیان شنیداری است، نتایج نشان می‌دهند که این آزمون جنبه‌های شناختی گوش دادن مرتبط با درک جمله که به لحاظ کیفی و کمی از ظرفیت حافظه فعال متفاوتند را جلب می‌کند. اطلاعات دیداری که در شرایط ارایه دیداری-شنیداری به وجود می‌آیند، می‌توانند مانع پردازش اجرایی در حافظه فعال مطالب گفتاری تجزیه نشده شوند.

یان‌لو و همکاران[۲] (۲۰۱۳) در پژوهشی به ۳۰ دانش آموز نارساخوان ۸ تا ۱۱ ساله روزانه ۴۰ دقیقه طی ۵ هفته آموزش حافظه فعال شامل حافظه دیداری فضایی، حافظه کلامی و تکالیف اجرایی مرکزی ارایه دادند. نتایج نشان دادند که آموزش حافظه فعال به طور چشمگیری عملکرد تکالیف حافظه فعال آموزش ندیده (از جمله دیداری فضایی، حوزه کلامی و اجرایی مرکزی) را در کودکان نارساخوان افزایش می‌دهد. مهمتر از آن تکالیف قافیه‌ای دیداری و تسلط بر خواندن به نحو قابل ملاحظه‌ای با آموزش بهبود یافت.


[۱] Mishr

[۲] Yan Luo

بخشی از منابع :

منابع فارسی

۱- احمدپناه، م. و پاکدایانا، پ. (۱۳۸۶). نارساخوانی: مروری بر پژوهش‌های اخیر، پژوهش در حیطه کودکان استثنایی، ۳، ۳۵۲-۲۳۷٫

۲- استرنبرگ، ر. (۲۰۰۶). روانشناسی شناختی، ترجمه، خرازی، سیدکمال و حجازی، الهه .(۱۳۸۷). تهران: سمت.

۳- افروز، غ. (۱۳۸۵). اختلالات یادگیری، تهران: پیام نور.

۴- انوشه‌پور، ا. (۱۳۸۶). روش تدریس فارسی ابتدایی. تهران: روان.

۵- بهاری، ع. و سیف‌نراقی، م. (۱۳۸۷). اثربخشی وسیله آموزشی سینا در کاهش خطاهای خواندن کودکان نارساخوان، روانشناسان ایرانی، ۴، ۳۵۳-۳۴۳٫

۶- پاشاپور، ن. و یاوریان، ر. (۱۳۷۹). بررسی میزان شیوع نارساخوانی در کلاس‌های سوم ابتدایی شهر ارومیه، پژوهش در پزشکی، ۲۴، ۶-۳٫

۷- تبریزی، مصطفی. (۱۳۸۶). درمان اختلالات خواندن، تهران: فراوان.

۸- جناآبادی، ح. (۱۳۸۶). مقایسه اثربخشی روش‌های آموزشی سینا، فرنالد و کپارت در درمان نارسایی یادگیری ویژه (خواندن و دیکته) دانش آموزان پایه سوم ابتدایی، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبائی.

۹- حسین‌خانزاده، ع. (۱۳۹۲). روانشناسی و آموزش کودکان و نوجوانان با نیازهای ویژه (چاپ دوم)، تهران: آوای نور.

…………………………….

۲۶- Alloway T. P. (2009). Working memory but not IQ predicts subsequent learning in children with learning difficulties. European Journal of Psychological Assessment 25 92-98.

۲۷- Anderson J. R. (2000). Learning and memory. Wiley 181-182.

۲۸- Baddeley A. and Hitch G. (1974). Working memory. The Psychology of Learning and Motivation. Academic Press 28 47-89.

۲۹- Baddeley A. (2003). Working memory: Looking back and looking forward. Nature Reviews 4 829-839.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره دلبستگی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره دلبستگی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

2018 6 7 16 13 5 544 - مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره دلبستگی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دسته بندیروانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایلdocx
حجم فایل۸۵ کیلو بایت
تعداد صفحات۳۹
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره دلبستگی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

تعداد صفحات : ۳۹
فرمت : docx word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن :

دلبستگی :

یکی از مهمترین عوامل موثر در تعاملات بین فردی، سبک دلبستگی است که در دوران کودکی فرد شکل گرفته و با توجه به محیطی که در ان تحول یافته است، در سنین بعدی ادامه میابد.( بالبی[۱].،۱۹۶۹) دلبستگی را به عنوان << تمایل انسانها به ساختن پیوند های عاطفی قوی با فردی خاص>> تعریف نموده است. دلبستگی (پیوند عاطفی ) بین کودک / مادر ، تعیین کننده ی سلامت روانی فرد است.

نظریه دلبستگی:

نظریه دلبستگی (بالبی،۱۹۸۰،۱۹۷۳،۱۹۶۴)مبتی بر این است که پیوند های عاطفی نخستین که بین کودک و مادر مراقب در قالب مدلهای ذهنی دوران سازی میشود،به گسترده وسیع روابط بین شخصی کودک در اینده تعمیم می یابند و الگوی این روابط یعنی سبکهای دلبستگی در طول زندگی نسبتا پایدار می مانند(برترتون ،۱۳۸۶٫)در فرایند شکل گیری این روابط والدین پایگاهی ایمن برای کودک فراهم میاورند که بر اساس ان تجربه ها ساماندهی و با درماندگی ها مقابله میشود(همان منبع)دلبستگی برای کودک ارزش حیاطی دارد به این دلیل که همچنانکه کودک در دنیای اطافشان کاووش میکند و با امور غیر قابل پیش بینی روبرو میشود به او احساس امنیت و ارامش میدهد. هنگامی که کودک در وضعیتی قرار میگیرد که در او ایجاد ترس میکند رفتار توام با دلبستگی کودک اشکار می شود. ممکن است در شرایط عادی کودکان والدینشان را نادیده بگیرند و حتی ترجیح دهند که با فرد نا اشنا بازی کنند (تا زمانیکه یکی از والدین حضور داشته باشد) ولی وقتی که احساس عدم اعتماد یا تحدید شدن به انان دست دهد به سرعت ب مادر پدر یا هرکس دیگری که به او دلبستگی دارد روی میاورند (یاساعی.،۱۳۸۵) به طور کلی زمانی که کودک به دیگران اعتماد و نسبت به پذیرفته شدن از طرف انان اعتماد داشته باشد، برای کاوش در محیط اشتیاق بیشتری نشان داده، عواطف مثبت تری داشته،از عزت نفس بیشتری برخورداربوده، در حل مسائل پافشاری کرده، ابتکار و پشتکار دارد و به عبارتی از سازگاری اجتماعی و عاطفی بیشتری برخوردار است(بالبی،۱۹۸۲،به نقل از رزاقی بناب مظاهری.، ۱۳۸۴).یک پیوند دلبستگی اختصاصی و قطع نشده با یک شخص خاص ، لازمه تحول سالم و غیر مرضی در فرد است و تجربه ایمنی در کودک پایه و زیر بنای کنش و وری سالم روانی و ذهنی است(مظاهری،۱۳۹۷٫).

استعمار سبک دلبستگی در فرایند تحول ،موضوع تحقیقات جدید در این زمینه بوده و نتایج بدست امده ، ایناستعمار راتایید می کند(مین،کاپلن و کسیدی،۱۹۸۵ به نقل از بشارت،۱۳۸۶٫)

نظریه های مختلف در مورد دلبستگی[۲]:

در این به شرح مختصر عقاید برخی از نظریه پردازان پر نفذ که بر اهمیت سالهای اولیه زندگی تاکید داشته اند و به طور تحویلی بحث دلبستگی را مطرح کرده اند،خواهیم داشت.

نظریه روان تحلیل گری[۳]:

زیر بنای نظریه دلبستگی در واقع همان بحث روابط موضوع است. در نظریه های روان تحلیل گری که معمولا به عنوان نظریه های روابط موضوعی شناخته شده اند، به نقش اساسی خود ، در هدایت روابط صمیمی انسان توجه میشود. پایه این نظریه ها تحسم خود و والدین است که در دوران کودکی تحول یافته و در اینده در روابط نزدیک فرد اثر میگذارد(برترتون[۴] و همکاران به نقل از مین و همکاران.، ۱۹۸۵)روان تحیلی گران معتقد اند که نخستین روابط کودک پایه و اساس شخصیت او را تشکیل میدهند.گرچه روان تحلیل گران معتقد اند که در حدود ۱۲ ماهگی تقربا همه کدوکان به سمت پیوند فوق با چهر ه ی مادر تحول میابند اما در مورد ماهیت و منشا این ارتباط با دیگران تفافق ندارند.


[۱];Balbi

[۲] : Attachment

[۳] : Psychological Analysis of Grey

[۴] :Barttron

…………………………

پیشینه پژوهشی داخلی وخارجی:

– علی اکبری ،مهناز و همکاران (۱۳۹۰)در پژوهشی تحت عنوان اثر بخشی معنا درمانی گروهی بر کاهش افسردگی زنان سالمند شهر تهران نشان داد که اثر بخشی معنا درمانی بر کاهش افسردگی وبالا رفتن معناهای زندگی تاثیر گذار بوده است

-روشن ،زهره (۱۳۸۹) بررسی اثر بخشی شناختی &ndash; رفتاری بر میزان کیفیت زندگی و سلامت روان سالمندان .پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردوسی مشهد یافته ها نشان داد که اثر بخشی معنا درمانی بر بالا رفتن وبهبود کیفیت زنگی تاثیر گذار بوده است

پور ابراهیم ، تقی و همکاران(۱۳۸۸) . با بررسی خود تحت عنوان ، مقایسه اثر بخشی مشاوره گروهی معنا درمانی با مشاوره فردی چند الگویی بر کاهش افسردگی سالمندان ساکن در آسایشگاه های تهران ، یافته ها نشان داد که استفاده از روش های فوق برای سالمندان آسایشگاه ها کارایی لازم را ندارد.

– علی ترکاشوند(۱۳۸۸).در بررسی خود با عنوان خاطره گوئی گروهی بر کیفیت زندگی سالمندان نشان داد.که خاطره گویی گروهی بر کیفیت زندگی سالمندان موثر است.

…………………………………….

بخشی منابع

-بوئری،جرج .(۱۳۸۵). نگاهی به آثار ویکتور فرانکل (رنج ،اما زیستن ). ترجمه : مسعود فریامنش.

-پروچسکا، جیمز،ا.(۱۳۸۱) نظریه های روان درمانی . ترجمه : یحیی سید محمدی. تهران ، انتشارات رشد.

-پور ابراهیم، تقی و همکاران (۱۳۸۸) . مقایسه اثر بخشی دو شیوه مشاوره گروهی معنا درمانی با مشاوره فردی چند الگویی بر کاهش افسردگی سالمندان آسایشگاههای تهران . پایان نامه دکترای روانشناسی .تهران . دانشگاه علامه طباطبایی.

-ترخان ، مرتضی (۱۳۸۵)، اثر بخشی شیوه شناختی &ndash; رفتاری بر کاهش پرخشگری دانشجویان و بررسی اثر

بخشی این کاهش بر سلامت عمومی آنها . ارایه شده در دومین کنگره روانشاسی ایران . دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی

-جونز، نیلسون(۲۰۰۱). نظریه معنا درمانی ویکتور فرانکل. فصلی از کتاب نظریه های پیشرفته ی مشاوره و روان درمانی . ترجمه: سید محمد حسین بهفر(۱۳۸۴)

-جونز، نیلسون ( ۲۰۰۱ ). نظریه وجود گرایی (درمان وجودی). فصلی از کتاب نظریه های پیشرفته ی مشاوره و روان درمانی .ترجمه : نظامی. (۱۳۸۳٫)

-خلعتبری ، جواد (۱۳۸۷). آمار و روش تحقیق .تهران. انتشارات پردازش

-حسینیان، الهه (۱۳۸۶). بررسی اثر بخشی معنادرمانی به شیوه گروهی بر افزایش امید به زندگی بیماران سرطانی بیمارستان شفای شهر اهواز. مجله علوم رفتاری . دوره ۳٫ شماره ۴

-فرانکل، ویکتور، امیل(۱۹۵۵). انسان در جستجوی معنای غایی ترجمه: احمد صبوری و عباسی شمیم (۱۳۸۱). تهران . انتشارات صدرا.

…………………………….

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

2018 6 7 15 33 48 40 - مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته بندیروانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایلdocx
حجم فایل۶۹ کیلو بایت
تعداد صفحات۳۲
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

تعداد صفحات : ۳۲
فرمت: docx word
قابل ویرایش و جابجایی
رفرنس دهی و پاورقی استاندارد
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای پژوهش انجام شده داخلی و خارجی
دارای منابع فارسی و انگلیسی

رضایت شغلی

اغلب گفته می&zwnj;شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است&raquo; و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[۱] از آنجا ناشی می&zwnj;شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می&zwnj;گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش&zwnj;های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می&zwnj;گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می&zwnj;دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می&zwnj;کند.

این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده&zwnj;اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه&zwnj;ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می&zwnj;شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه&zwnj;های ۱۹۳۰، ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ در سازمان&zwnj;های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت&zwnj;ها می&zwnj;کوشیدند تا گروه&zwnj;هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته&zwnj;ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می&zwnj;گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.


[۱]- Job Satisfaction

….

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

هوزی (۲۰۰۴) طی اجرای تحقیق به منظور تعیین پیش بینی کنندهای موثربر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی وابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.

نتایج به دست آمده از تحقیقات بروس (۱۹۹۸) نشان داد که بسیاری از عوامل کیفیت زندگی کاری به توانایی اساتید در بر قراری توازن بین خانه ومحیط کار وابسته است همچنین وی نتیجه می گیرد که بین پرداخت حقوق منصفانه وکافی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی در این پژوهش استفاده شده است ونیز تحقیقات بسیاری انجام شده است که از آن جمله می توان به تحقیق گودال اشاره کرد وی اظهارمی دارد که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر رضایت آنها از شغلشان داردبنابراین حقوق ودستمزد رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.

…….

مطالعات انجام شده در داخل کشور

دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (۱۳۸۸) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

دکترسیدمحمد میر کمالی، ناصر ناستی زایی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری به این نتیجه رسیدند با توجه به محرز شدن رابطه بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری پیشنهاد می شود که مدیران مراکز بهداشتی درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان

۱٫ شغل خود را باارزش تلقی نموده وعلاقه درونی نسبت به آن داشته باشد

۲٫به توانایی وظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند.

۳٫ دارای حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال در محیط کار باشند.

۴٫در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند.

۵٫ به یکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.


منابع :

– سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (۱۳۸۴ ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

– سلمانی ، داود(۱۳۸۴) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

– شفیع آبادی، محمد، (۱۳۷۲)، رضایت شغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز

– طالبیان، احمدرضا(۱۳۸۷). توانمندسازی کارکنان بر اساس نگرش راهبردی. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.

– عبدالهی، بیژن(۱۳۸۴) “توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری “فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره ۳۵ و ۳۶ ص ۳۷-۶۴

– عبدالهی، بیژن (۱۳۸۴) “توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد”. مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا.

– عابسی،سعید و کرد،باقر(۱۳۸۸). شناسایی وتبیین مدل توانمندسازی کارکنان درسازمانهای دولتی ایران(مطالعه موردی استان یزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،۷۵-۹۴٫

…..

.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل